御堂筋税理士法人創業者ブログ

過日、大阪府工業協会で

経営幹部の育成講座を

させていただいた。

 

4回シリーズで、

経営計画→会議のしかた→

マネジメント→人材育成

という内容である。

 

その、最終回「人材育成」のときに、

受講者のお一人から

「先生、管理職はどのようにして

育成していけばいいのでしょうか?」

という質問が出た。

 

すばらしい質問である。

なぜなら、その瞬間に、

私の頭の中で、ブレイン・ストーミングが

始まったからである。

 

数秒頭の中で考えて、

やおら、ホワイトボードに

手順を書いていった。

 

 

すこしご説明。

 

まず、だれが管理者かが

はっきりしていなければならない。

そのためには、組織図上の職位に

管理者の氏名が

明記されなければならない。

 

中小企業では、まずもってここがあやしい。

名前が書いていなかったりなど

平気で散見される。

 

さて、管理職とは

マネジメントをする人である。

管理職がマネジメントできるためには

適当にしておけでは無責任だろう。

だから、まずしくみが要る。

 

ではどんなしくみが要るのだろう?

➀経営計画の実行管理のための

 コミュニケーションのしくみ

➁日常の部下のサポートのための

 コミュニケーションのしくみ

➂評価のしくみ

である。

 

それがあったら、

つぎにマネジメントの教育を

しなければならないだろう。

何をすればいいのだろうか?

➀トップによるコーチング

➁会議での意見交換

➂コーチングやティーチング

 リーダーシップや評価などの

 スキル教育や思想教育

➃外部研修や外部交流への参加

である。

 

これらができたら、あとは

経験の積み重ねと

ふりかえり、フィードバックによる

人間的成長による。

 

ざっとまあ、こんなストーリーだと

思ったのでそのように書いていった。

 

さて、このプロセスは

大きく2つのフェイズに分けられる。

 

管理者の特定と、

しくみづくり、スキル教育までは

その人のエネルギーに

火をつける着火のフェイズである。

 

経験と成長は、ご本人の

エネルギーの自己補給による燃焼の

フェイズである。

そうなれば、永久機関みたいなもので

どんどんと成長していく。

それも大事なので補足して書いておいた。

 

さて、こうしたホワイトボードは

消さずにおいておく。

あとでいろいろと

書き加えることが出てくるからだ。

 

まず、気づいたことは、

こうしたことの大前提に

経営者の自己変革が必要だということだ。

 

管理者を育てていくためには

経営者その人が、

幹部や管理者の

育成の重要性に気がついて

それに真剣に

取り組まなければならないからだ。

 

それには、

経営者の仕事は教育者だという

ドラッカーの発言をしかと受け止め、

教育者の心がまえとは何かを

しっかりと自己のものとし、

さらに、真摯さ、つまり

誠実さに基づく対人的能力を

持つ人間のみを管理者に登用するという

これまた、ドラッカーの箴言を

忠実に実行する必要がある。

 

また、管理者本人の

意識の変革も求められる。

これは、自己変革だから、

本人のなんらかのきっかけが必要だ。

どのようなきっかけがあるのだろうか?

自分にも照らし合わせて

次のような機会を挙げてみた。

 

失敗や怠惰、傲慢へのフィードバック

人との出会い

師との出会い

結婚、こどもができる

責任ある立場になった

親の死・・・

だから、これらも追記した。

 

こうした中で、

マネジメント・スキルの教育の役目は大事だ。

たいへん重要な

コーチングとティーチングの方法をまなび

それをマネジメントのしくみのなかで

実践をしていくことで

部下を育て管理者自身が育っていくからだ。

それも気がついたので追記した。

 

てなわけで、

講座が終わるころ、写真のような

マップができていた。

しげしげと眺めて

まあ、とりあえずよしとした。

 

セミナーの講師をさせていただくことは

こうした、受講者の皆さんとの対話を通じて

私自身の考え方が進化発展する

ほんとうにありがたい場だと

あらためて思ったしだいである。

 

経営コンサルティングと会計事務所の融合

組織デザイン研究所&御堂筋税理士法人

 

小笠原 でした。


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