御堂筋税理士法人創業者ブログ

人材採用は、

日本中の会社の重要課題だろう。

 

弊社も同じである。

昨年末、ブログに

人がやめることへの嘆き節を書いたが、

そうばかりも言っていられない。

 

ということで、

その後あれこれと取り組んでいるが

その報告をしておこう。

 

(今年4月の弊社入社式)

 

まず成果から

 

1月 Nさん入社

(資産税専門家…スタッフのSが勧誘)

4月 O君入社

(新卒…長期インターンから正式雇用)

7月 Tさん入社

(SE…㈱ステージさんからの紹介)

8月 Cさん入社

(コンサル志望…弊社ファンだったようだ)

 

以下は予定だが

 

9月 N君入社予定

(TACさんからのご紹介)

11月 Uさん入社予定

(M&A事業要員

 …知り合いからのご紹介)

来年の4月 A君入社予定

(新卒

 ・・・長期インターンから正式雇用)

とずいぶん

増強できたものだ。

 

本年度は〆て6名の入社。

それも多士済々である。

 

他にも

紹介やメンバーの家族など

数人の候補者がいる。

 

弊社代表の才木が

問題意識をもって対応し、

メンバーに行動を促したり

社交力を存分に活かしたり

した結果だと思う。

 

人材採用は

あの手この手である。

 

年々若者が減り、

求職メディアが

変わっていく状況の中

これまでのやり方では

お魚が釣れなくなっている。

試行錯誤が必要だ。

 

なかでも会計事務所業界は深刻だ。

志望者が激減している上に

人材が大手に総取りされているのである。

 

大昔は、朝日新聞に

三行広告を出せば事足りた。

(小笠原、才木、松本などが該当する)

 

最近では、

大原とTACという

専門学校主催の就職フェアで

候補者に出会うのが常道だった。

 

ところがむりやり勧誘して

入社してきた人は

残念ながら後が続かない。

貴重な教訓であった。

 

そこから、

激しく反省し、

試行錯誤の取組みが始まった。

 

さて、弊社が取り組んでいる

現在のアプローチ法を整理してみる。

 

➀TAC、大原の就職フェア

➁R大学の教授とのコネクション

➂インターンシップ(※1)

➃社員の子弟や紹介

➄知り合いに声をかけまくる

➅紹介機関からの紹介

 (担当者と仲良くなる)

⑦スカウト会社からの紹介(※2)

➇ブランディングで志望者を創造

➈HPの求人サイトを充実する

➉ネットワークからの紹介

 

※1 インターンシップの運用方法は

   現在まとめ中で、近日中に

   主に会計事務所向けサービスとして

   リリースする予定である。

 

※2 弊社でご紹介できる

   力のある人材スカウト会社は

   TESCO様、レイノス様、

   そして㈱ステージ様です

   それぞれ特徴があります

   ご興味のある方は

   弊社宛お問い合わせください。

   実際、けっこうご紹介しており

   成果が出ている。

 

 

このように羅列してみて

ひとつ感じることがある。

 

「人材採用はマーケティングの課題である」

ということである。

これはドラッカーさんが、

いみじくも述べられた言葉である。

そのとおり!だと実感している。

 

究極は

求職者から見て魅力ある会社にする

ということだ。

ブランディングである。

 

志望者がノックしてくれる会社にする、

紹介者が紹介してくれる会社にする、

メンバーが家族を入れたくなる会社にする、

まさにスタバがしていることである。

 

あらためて言おう。

採用はあの手この手である。

採用担当の皆さん、

探求心をもって取り組んでください。

 

さて、

弊社が現在求めている

中核人材は

海外税務経験者や

M&A業務経験者だ。

 

人がいなければ、仕事は増やせない。

まさにボトルネックである。

 

読んでくださった皆さん

どなたかご紹介ください。

 

会計事務所と

経営コンサルティングの融合

 

御堂筋税理士法人&

組織デザイン研究所

 

小笠原 でした。


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