御堂筋税理士法人創業者ブログ

先週末はいそがしかった。

金曜日は早朝から

わが社の経営会議であった。

この会議は

全国の会計事務所の方々の

学びのために公開している。

それで、守秘義務のある

お客様に関することがらは

先に討議を終えて

おかなければならない。

それゆえ7:30~9:30で

それらを集中討議した。

その後、10:00から

14名ものご同業の方々を

お迎えしての

御堂筋流会議見学会

の開催である。

おかげさまで満員御礼である。

参観者がいらっしゃっても

本音の討議だから

忌憚のない検討に入る。

弊社の会議の特徴を

皆さんにお聴きして

いただく言葉は

・全員が発言している。

・明るい~拍手と笑い

・でもシビアである

・スピードが速い

・論議が具体的

などである。

そして、とてもまねできないと

そんなことを言わずに

ぜひ持ち帰って

いただきたいものだ。

そのためにサポートもする。

才木が、

それらのスキルを習得する

実践セミナーもしているので

ぜひどうぞ。

(これは営業である)

そのあと目が回りそうな

スケジュールで

あれこれの打合せをこなしたあと

午後6時、全員で

いざ合宿へGO!

今年は、京都の八瀬で行なう。

この日のスケジュールは

8時からの会食だけだ。

(そのあと男どもは

午前2時半まで

特別講義があったらしい)

さて、経営合宿の本番!

ホテルの会議室は

なべてそうだが

どうもしつらえが

国際会議っぽっくなる。

ちょっとちがうのだが

これはあきらめムード

(こうした部屋のセッティングも

会議の効果性・生産性に

影響を及ぼすから

諸兄は気を使われたい)

今年は、わがドラッカーが

『マネジメント』の中で提唱している

マネジメント・レターを使った。

ドラッカーはこう書いている。

(マネジメント中巻P82~83)

「部下たちは、

上司が目標とすべきものと

自らが目標とすべきものを

書きだす。

期待されていると思う水準を書く。

目標を達成するために

行なうべきことと、

障害になっていることを書く。

組織と上司が

行っていることのうち、

助けになっていることと、

妨げになっていることを書く。

自らの目標を達成するために、

次の一年間に行なうべきことを

提案する。・・・」

「マネジメントの人間を

マネジメントすることには、

正しい方向づけを

行うだけでなく、

間違った方向づけをなくすための

特別な努力が必要である。

相互理解は、

下方へのコミュニケーションによって

得られるものではないし、

下方に向けて話すことによって

得られるものでもない。

それは上方への

コミュニケーションによって得られる。

上司が耳を傾ける姿勢と

部下の声が伝わる

仕組みを必要とする。」

実際に今年は弊社も、

長時間の労働と

意に反した雑用(?)の加重で

おおきな組織の動揺もあった。

経営陣の無頓着さや

何気ない指導・言葉が

下の人たちに

発言をためらわせたり、

ストレスをうちにためさせたりするなど

さまざまな組織の機能不全

をもたらした。

そうした貴重な体験から

われわれの組織も

一つひとつ学んでいる。

それを学びとして

取り込んだものが

このやり方である。

実際に才木が中心になり

導入をしてくれた。

まだまだ未成熟だが

これにより相手の見方が

わかりとてもよかったと思う。

それを基に

全員が有益な話し合いを

できたのではないかと感じた。

そのあと

今年のプロジェクトの

反省と来年に向けた

取組みの検討をした。

ふり返るテーマは

下記のとおりだった。

①マーケティング委員会

 (小笠原)

②税務サービス品質・若手育成

 (松本・香取)

③人材採用・人事制度・人材教育事業

 (細谷・佐伯)

以下、弊社の業種特化の

サポートテーマ

④自動車整備業チーム

 (伊東・細谷)

⑤工務店チーム

 (香取・才木・小笠原)

⑥製造業チーム

 (扇原・小笠原)

⑦会計事務所向け

 (才木)

これらを集中して討議し

あらたなアイデアがかなり出てきた。

私や才木から

きびしいフィードバックもしたが

みんな、真面目に

受け止めてくれたようで

とてもいいフロー状態

(話し合いの流れ)だと感じた。

弊社が特化している

業種ごとのテーマについて

主に私と才木から

来年の取組みと目標について

方向づけを行った。

私が感じたことだが

来年の社内的な経営課題は

①組織マネジメント

 マーケティング、経営情報システム

 事務所マネジメントシステム

 拠点の展開

 (才木)

②人材採用・育成・開発

(これらに体系的に取り組む)

 (細谷)

③オフィスの3Sと生産性UP

 (扇原と小笠原で展開

 これは戦略的取組み)

ではなかろうか?

その中で

人材育成事業の事務など

弊社のスタッフでは

まかなえないところなど

課題も表面化させたのは

収穫であった。

わたしはその間に、

2年前につくった

長期事業計画の

進捗度をレビューしてみた。

その上で

将来のスコープを

2025年まで延ばし

成長のイメージと

そのための課題を

考えてみた。

その成果と取組みの内容は

まだ、はっきりしておらず

このあとの役員の話し合いで

整えることにする。

さらに、来期の

特に若手人材の

育成と訓練の

あり方を討議した。

これもかなり

有意義な話し合いとなった。

特に才木からでた

やはり価値観の学習は

継続していかなければ

ならないという発言は

大きな示唆となった。

ということで

全体でやること

個人ごとの1~3年目までの

育成訓練プログラムp>

ロープレと同行による

トレーニングなど

全体イメージができた。

最後に

来期の数字の組み立て

経営計画書の体裁など

を話し合った。

経営計画の体裁は

わが社のものは

お客様での展開の

実験台であることから

私の方から注文をつけた。

才木の方から

経営理念・基本指針について

意見があった。

以上で

1日に濃縮した

オフサイト(社外の静かな場所)

での集中討議は終わった。

そして次の朝

さっそく私の分担のところ

・社員の育成訓練

・経営理念・基本指針の体裁検討

についてまとめて

さきほどメールしたところである。

来年に向けて

目標・やることが

具体的になってきて

よかったのではないかと思った。

新人諸君も

交わって入って

シャワーを浴びたのだが

カルチャーショックもあるが

それはそれ洗礼である。

今年は

さらに進歩した

経営計画策定合宿となった。

みなさんお疲れ様でした。

会計事務所の可能性を追求する

御堂筋税理士法人&組織デザイン研究所

大阪 税理士 小笠原 でした。


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