御堂筋税理士法人創業者ブログ

大阪のコンサルティング税理士 小笠原 です。

連休明け、今日は東京
人事制度の見直しのご相談です。

社長、専務、総務担当役員の方々に集まってもらいました。
現状の問題点を語ってもらいました。

現状の問題認識としては
・人事制度は一応ひととおりあるが、社員に浸透していない。
 今後社員にオープンな制度にしていきたい。
 社員の採用の際にきっちりと説明し、運用できるようにしていきたい。

・賃金制度の考え方が統一されていない。

 決め方が社長の腹一つであるとともに、
 賃金としごとぶりが不一致である。

というものだ。

さらにくわしくお聴きすると人事制度の整備状況と課題は

 

1.就業規則はあるが、労働法規に適合しているか、
  運用がなされているか再検討する必要がある。
  有給休暇の運用、パートタイマーの就業規則の明確化と契約更新

  役員の定年、退職金、報酬の再検討、営業車の通勤使用について

  残業見合いの手当は妥当か要検討

2.
社内身分制度の基本枠組み

  以前に銀行で作った人事制度があるが実際には使っていない。

  身分と役職は再検討すべきである。


3.給与体系と評価

  基本給は賞与査定ベースになるので
  しっかりとルール化しておきたい。
  現状、評価の自己査定はさせていないが、
  今後は必要かもしれない。

女性の扱いについては、公正にしたい。

 

4.成果配分

  成果配分制度のルールを作ったが、
  実際に使ったのは1回だけで機能していない

ある最低限度を超えた場合に、配分するとして、
  なんらかの配分ルールは作っておきたい。

 

5.退職金制度

 旧制度(適年)→新制度(中退金)に移行して、
  一応、制度は整備済みである。

  実際の準備不足があるが、毎年決算時に額を計算しておくべき。

  不足額の原資を確保する方法を検討する必要はある。

 

6.人材育成

  ベースは、声が出る研修だ!
 まずは全員をわが社用にカスタマイズした研修に参加させる。
 これはわが社の価値観に合うかどうかの踏み絵にもなる。

  その後、人間的教育をほどこしていく。

  社内で定着させるには、まず上位の役責者から参加させる。

  全体的な研修の体系はその後考える。

 

7.人材採用

  現状の手順

  1 ハローワークの志願者を一同に集めてグループワークで観察

  2 能力テスト、履歴書で個人面談

  3 最終面接

  だが、納得できる人材採用ができていない。

  適性検査は必要だ、給与の決定はなやましい
  →対策として仮格付けで凌ぐ方法もある。

  現在は必要に応じて中途採用、今後は新卒の定期採用も必要?

 

基本方針としては


人事制度・賃金制度は、全社的に統一し
計算上納得感があり、わかやすく、見やすく、説明しやすいもの、
契約時に示して、よく理解した上で適用できるもの、開かれたものにしていきたい
ということである。


そこで、人事制度の見直しの方向性と手順として

基本方向は、
上記の課題に照らして、現行のルールを編集し、必要な大改訂をおこない、納得性のある運用可能な人事制度を再構築し、マニュアル化する


ということである。

手順としては

1.労働法規に照らしての規定・運用の適正化をはかる。

皆さんの会社はどうだろうか?

コンサルティングに強い税理士法人小笠原事務所 小笠原 でした。

2.人事制度の骨太方針

3.給与制度の見直し

 業界・職種・地域・実力に応じた賃金曲線シミュレーション

 給与の構成要素の再検討

 基準給のテーブル作成⇔賞与の支給水準との整合性

 各自の理論値と現状のギャップ算出と調整方法決定

4.業績評価マニュアル作成

5.人材採用マニュアル作成

6.人材育成制度作成

7.業績評価訓練(評価者を育てることも視野)

 

取り組み期間として与えられ期間は半年程度。
専務の筆力が問われるところだ


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