人材開発制度を整備するゼミナールをしています。

2010.07.23

ブログ

大阪のコンサルティング税理士　小笠原　です。

企業にとって人材開発は
第一級に重要な課題です。
ところがとりわけ中小企業では
ほとんど体系立った人材開発制度が
ないのが実状です。

そこで事務所では
人材開発制度を創る取組みを開始しました。
これは半年間にわたる取組みです。

プログラムは
１．わが社の期待する社員像の明確化
２．そうした社員に必要なスキルと訓練の特定
３．スキル習得の年次スケジュール化
４．現有社員のスキル習得状況たなおろし
５．訓練の年間スケジュール化と人材予算の見積りと確保
６．ＯＪＴのしくみ検討
です。

今月の第一回目は連続2日間の日程で
人材開発制度の土台になる
わが社の主要人材に関する能力要件を
コンピテンシー表というかたちで
明確化、文書化する課題に取り組みます。

参加メンバーは４社
・食品スーパー
・仮設住宅製造
・鉄鋼製品卸売
・機械工具卸売
とバラエティにとんだ業種からのご参加です。

はじめに人材育成についての考え方をお話しし
さっそくわが社の人材を分類、特定していきました。
その上で、中核となる付加価値を稼ぐ人材
つまり、今回の取り組みの対象とする人材を
特定しました。

スーパーでは、店舗での販売職と本部での購買部門の人材
メーカーでは、製造１５部門の新人からひとり立ち、そして
管理者までのキャリア
さらに卸売業では、営業職と業務職
といったところになります。

そして、そうした人材に求められる能力要件について
さまざまな次元から、
階層別に、対象となる本人たちが読んでわかる
自分たちのキャリアアップの目標や課題を考えられるように
期待する像をわかりやすく表現していきます。
ここが、文章の表現方法の工夫が求められるところです。
地道で根気のいる作業ですが、
皆さんコツコツとまとめていかれました。

私やスタッフの細谷、香取がサポートについて
順番に各社のまとめぶりを拝見し
必要に応じて話し合いをしたり、情報を提供したりしました。
「テキストにある『マネジメントスキルは社内では教えられない』
　ということばはぐさっときました！』
などと貴重なご意見もいただきながら。

２日目の午前中で、代表職種のコンピテンシー表ができあがり
全員でレビューしてみました。

順々にお話をしていただきますと
それぞれの会社の取組みなど
それはとてもとても興味深いお話が聴け
皆さんお互いに大変刺激を受け合いました。
やはり、外部の交流というのは大変価値が生まれますね。
参加者全員、実感されたと思います。

皆さん、なかなかよいできで
これなら実際に使えそうだという実感がわきました。