御堂筋税理士法人創業者ブログ

『なぜ、わかっていても実行できないのか

 知識を行動に変えるマネジメント』

今、読み終えた本の題名である。

 

 

 

私の興味ある分野の一つが

経営計画の実行と実現である。

そのためにこの本を読んだ。

 

結論からいうと

この本、まあ役に立つことが書いてある。

さすがである。

 

著者の、ジェフリー・フェッファーは

ハーバードビジネスが選んだ

世界の代表的経営思想家で

第22位というえらい先生である。

 

さてこの話し、要約すると次のようになる。

 

テーマはわかっていることを

実行できる組織にするためには

どのようなことをしなければならないかと

いうことである。

 

つまり

実行する組織の作り方

である。

 

そのポイントは

①実行をチェックする文化

 チェックしなければ話にならない。

 チェックしていない会社が多いからな。

②ふりかえりの習慣

 ふり返りとは反省である。

 これによって、実行への決意が高まる。

 

③情報オープン

 実行する人間に

 必要な情報を知らせていない会社もある。

 目的や必要性、現状についての情報である。

 これではやれといっても無理である。

 

④トップの民主主義

 トップが金正恩ではだめである。

 まあ、実はこれが組織風土を決定する

 最大要因ですがねえ。

 安心して言動できる組織が要ります。

 

⑤期待する

 ピグマリオン効果という。

 サルもおだてりゃ木に登る

 というやつである。

 

 そういえば

 クィンティリアヌスの

 『弁論家の教育』にも

 最初にそれが書いてあったなあ。

 

⑥外部に対する目標

 外に向かって競争すべきで

 なかでは一丸とならなければならない。

 テーマは競争ではなく、

 チームワークである。

 そのためには、

 外部に対する目標が要るのである。

⑦チームワークの醸成

 これは➅と同じ理由

⑧評価の工夫(分裂・敗者→協力・祝福)

 ④~➆を体現するためには

 評価のしくみが

 それを反映していなければならない。

 

 それゆえ、評価は

 やたら個人を批評するものではなく

 強み評価、養育、団体的に設計したい。

 

⑨チームで分かち合う報酬システム

 その上で、報酬は

 個人プレイ評価型でなく

 チームでがんばって成果が出たら

 ボーナスをはずむという形がよい。

 

とのことである。

いかがでしょうか?

 

こう見ていくと

単に、チェックの話だけではなく

それはほんの一部だということが

よくわかりましたね。

 

まずプロセス管理、

日ごろのチェックと

コミュニケーションが第一です。

 

しかし、それに

組織の価値観や評価のしかたが

大きな影響を

もっていることがわかります。

 

やっぱりそうだよなというのが

率直な感想である。

これから、そうアドバイスしていこうっと。

 

会計事務所と

経営コンサルティングの融合

 

御堂筋税理士法人&

組織デザイン研究所

 

小笠原 でした。


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