御堂筋税理士法人創業者ブログ

「特定の活動に関連する実践的判断力は、

その活動を実際に経験することによって

徐々に開発される。

 

理想的には、

すでに熟達者の域に達している人の

指導を受けるのが望ましい。

 

何千年にもわたり、

ほとんどの文化において

弟子や生徒は、親方や熟練職人と

生活や職場をともにしながら、

 

たとえば、生地の製造、機織り、

食肉処理、写字、教師などの

専門技術を習得してきた。

 

要するにどのような組織であっても、

直属の部下の仕事を見守って

監督するのはマネジャーの

役割の一部なのである。

 

現在では、多くの組織において、

比較的経験の浅いマネジャーが

正式な助言者(メンター)として

指名されるケースが多く、

たとえそうでない場合でも、

非公式にその役割を

任せられる可能性がある。

 

他者を熟達の域にまで導くためには、

監督者(スーパーバイザー)や

助言者(メンター)は

彼ら自身が熟達者でなくてはならない。

 

監督も助言も、

実践的判断力が必要な行為である。

 

したがって、監督と助言の行為を

規則や手順、モデルに

要約してしまってはいけない」

(ラルフ・ステイシー)

 

頭を何かで殴られたような

衝撃を感じた。

 

「そのとおり!そうだったのか!

やっぱりなあ!そらそやな!」

 

古来、これらは熟達者の仕事である。

そんなことは、ちょっとすなおに考えれば

わかるはずのことである。

ところが、わかっていなかったのである。

 

というわけで、このくだりは

私のなすべきことを

思いださせくれ、

そして、なすべきことに

目を向けさせてくれた。

 

そこで早速にチャットワークで

弊社の代表の才木に

来年からの、弊社の教育・訓練体系を

再構築していく提案を送った。

 

さきほどの一節は、今しがた読み終えた

『対話型組織開発』という本に書いてある。

 

 

 

実はこの本、

数日前 Facebookで

読み終える前に

フライングして紹介した本である。

それほど、読み始めから

インパクトがあったのである。

 

読みかけの予想どおり

最後までインスパイア

され続けた。

 

もちろんこの本、

題名のとおり『組織開発』と言われる

企業変革マネジメント分野の本で、

斯界の一線の研究者たちが

分担して執筆した労作・大作である。

 

だから、コンサルタントなど

実践家向けの本であり、

皆さんに読むことを

お勧めするつもりではない。

 

ただ、書かれている内容は

企業経営者の方々に

とっても宝の山である。

 

皆さん、社員の教育は

熟達者の仕事です。

 

あなたの会社の

仕事の熟達者はだれですか?

 

会計事務所と

経営コンサルティングの融合

 

御堂筋税理士法人&

組織デザイン研究所

 

小笠原 でした。


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