人事の採用の考え方ベンチマーク

大阪の税理士　小笠原　です。

あるお客さまから、新卒の採用で苦労をしている
というお話しをお聞きしたおり、
私のお客様でもある、東邦レオさんの
人事戦略の考え方をお話ししたところ、

ぜひ、お話しを聞かせてほしいという
要望をいただきました。
そこで、東邦レオの橘社長さんに
お願いしたところ、
こころよくＯＫをしていただいたので

午後から、私のお客さまの２社の社長さん、人事部長さんと
いっしょに東邦レオさんに
お話しをお伺いにいってきました。

名刺交換をさせていただき
早速に、東邦レオさんの人材に関する考え方を
お聴きしていきました。

橘さんのお話しによれば、
人材採用は、人事戦略の一環であり
会社とは畢竟、人の集まりである。
これからの少子化の中で
いかにわが社の未来をになう
人材を採れるか、定着させられるかは
経営戦略の中核であり
人材が集まるような、事業に
わが社の事業を再構築していかなければならない
というのが橘さんの考えでした。

そのために
①会社に興味を持ってもらって、まず説明会に来てもらう。
　（これは専門機関等の協力も得て、何らかの手段が必要だ）
②説明会では、最初に社長がお話しをする。
　ポイントは、学生たちに職業の選択において、君たちには
　ものさしが必要だということ。
　そのものさしとして、あててはならないものさしは
　ⅰ．変えられるもの・・・事業、商品、待遇
　ⅱ．変えられないもの・・・オーナー企業ではトップ
　である。
　であるから、結局あてるべきものさしは
　ⅲ．変えてはいけないものであり、それは
　会社の理念、哲学である
　だから、社長が話をするのは
　会社、社長の理念であり
　その考え方に合うかどうかが、入ってほしい人材の選別ポイントである。
　この時点で、考えの合わない者は帰ってもらう
　ということでした。
③次に、先輩による説明会を実施して、彼らに好きなように
　一切の飾り気をなしにして話をさせるということでした。
　かつては、一日営業マン動向をさせて、
　しごとの実態を体験させたこともあったようです。
　このようにして、きれいごとを並べて、入社後に
　現実との落差のないようにしておくということです。
　一種のインターンシップのにおいも感じますね。
④次に、役員面接をする。
　一人３０分かけて、１８人を選別するようです。
⑤最後に１泊２日でマネジメントゲームをさせながら
　人材を観察し、わが社に合いそうな人材を選んで
　最後に一人ひとり内定の面談を行ない、
　何人かの内定者を選ぶ
という、プロセスです。

ここには、橘さんがお父さんが創業した
東邦レオという会社に入ってすぐに
試行錯誤で始め、苦労して作ってこられた
社員の採用、組織風土の構築のエッセンスが
入っているように感じました。

橘さんの会社の必要な人材の定義は
①なぜうちの会社を選んだのかを明確に語れる人
②うちの会社でやりたいことがはっきりしている人
③相性が合う人
だということです。

橘さんは、大学を出て、
ＪＴＢに２年ほど勤め
そこで、多くの疑問を感じて
東邦レオに転身されたわけですが
ＪＴＢで感じた問題意識、トラウマを
みごとに会社の人材育成、採用戦略に
応用され、その後の多くの気づきで
今の形を作ってこられました。

約１時間半、いつものように
熱く、真剣に語っていただきましたが
お話しの聴きごたえのある内容で
お連れした皆さんも
大いに触発される内容だった
感想を述べられておられました。

近々、来年の採用を予定しているわが社でも
それに限らず、今後の経営計画の策定でも
いくつか重要な気づきのある
とても有意義なベンチマークでした。

橘社長さん、ほんとうにありがとうございました。

税理士小笠原/河原事務所　大阪　小笠原　でした。