人材の採用目的は企業の永続である。

採用の目的は

企業の永続だ！

『採用を変える

組織が変わる』

採用を変える組織が変わる/高岡幸生

￥1,080

Amazon.co.jp

という小冊子を読んでいて

そう書いてあった。

著者のいいたいことは

経営で一番

レバレッジのかかる投資

（つまり投資効果が高い）は

人材である。

それゆえ入社した人材が

最短で稼ぎはじめる

しくみを持て

そのためにその可能性を

面接で見抜くのだ。

だから面接では

１時間は時間をかけ

話しを訊いて

それを探り出せ

と主張する。

そのとおりであって

面談のやり方は

たしかにそうだと

思うところがある。

なぜこんな本を

読むかというと

やはり人材は

企業の生命線で

その要諦は

採用にあり

そして人を見抜く

要諦はまた

面接にあると

思うからだ。

だから

ド真剣な面接が

要ると思って

その極意を

知りたいと思ったからだ。

「その人物の生い立ちや

人となりをじっくり知り

その人と今後の職場の人生を

一緒に過ごしていける人

なのかどうかを見極め、

一緒に働くからには

早期にレバレッジが

かかるよう本気で

仕事を教えこみ

物心両面の幸せを追求し

ともに人生を

充実させたいと思うのだ」

ところが・・・

と著者はいう。

いわく人材戦略の欠如！

たった一人の人間でも

組織を変革するのにとなげく。

採用とは立派な戦略である。

人を増やすことは

結果が伴う立派な戦略なのだ。

うーむ、確かにそうだなあ。

「優秀な人材とは

顧客を増やすことができる人」

まあ、書き手は

リクルート卒業生の

マインドセットだから

そうおっしゃるが、

けど、なかなか明快じゃないか。

必要な能力は

業種、戦略によって異なる。

「ある外食産業では

採用時に運動神経を見ている…」

弊社は会計事務所主体の

ビジネスである。

私などがまず求める必要能力は

１．数字の短期・長期記憶力

短期とは、すれちがった自動車の

ナンバーをきちっと覚える力だ。

長期とは１ヶ月経っても

お客様の決算書で見た

売上・利益を即座に口から

出せる力だ。

いずれもプロのたしなみ

だが、お客様をうならせる。

まあ、芸人がジャッグル

できるようなものだ。

２．思考スピードが速い

弊社のお客様は

やる気に満ちた

若き経営者の方が多い。

電子回路並の

あたまの回転がないと

話しについていけない。

そこで面接の心がまえだ

なによりも

具体的な質問をすること。

「面接では何をするのかといえば、

それは過去の事実を掴み、

その人の過去を正確に

ふり返っていくことである。

面接とは、その人の

過去を探究することでもある。」

「その人の歴史から

『事実』を掴む。

どのように知恵を絞り、

工夫をし、努力をし、

やり抜いたか、

ふり返ってどう思うかを、

とことん聞いていく」

その重点は

幼少期、小学校～大学に至る

ビジネス前の歴史における事実

・こどものころは集団で

どんな働きをする子だったか

・小学校ではなにか

習い事などはやっていたか

・中学校・高校では

打ち込んだものはあるか

・大学時代は何をして

過ごしたのか

・就職活動では

　どんな発見がなったのか

余談…オレなんか

おそらくあかんやろなあ。

・ﾟﾟ･(≧д≦)･ﾟﾟ･｡

企業選び・仕事歴・転職歴など

ビジネス以後の歴史における事実

・仕事の具体内容

　仕事の水準や熱心さを調べる

・業績は何人中何番だったか

・マネジメント上の重要点はなにか

・転職理由は何か

以下、面接のコツを

・事実は名刺と数字で押さえろ

・勝ちぐせ、負けぐせを見定める

・影響の強い人物を見定める

（就職への拒否権）

・決断方法のパターン

（入社後のパフォーマンスの推測）

・退職理由

・彼の課題をさりげなく訊く

・入社への熱意はじゃま

自社への志望動機を訊く企業がある。

これはおおよそ

世の中の企業の

９９．９９９９％にとって、

思い上がった面接手法である！

　と言い切れる、とさ。

・応募者の動作

求人倍率が０．７を超えると

採用が難しいと感じるそうだ。

組なる前に

採用活動を常態化

していくべきである。

これは心に響いた。

「ほしい人材に訴求する

自社の情報を整理し、

採用の流れを整備し、

応募者に見せる

採用ツールを準備する。

同時に労働環境を整備し、

給与や昇給そして

研修やキャリアプランのしくみも、

ほしい人材が

活躍しやすいように

設計する必要もある。

また全社員が

採用活動に

関わるようにすれば、

皆が常に

応募者と会話して

自社へのロイヤルティを

高めることにも

つながるはずだ。

採用活動の常態化は

企業の価値向上に

直結していく活動になる」

これこそが

ドラッカーのいう

人材の目標のポイントは

マーケティングだと

おっしゃっていることだなあと

あらためて感じたしだいである。

やはり

リクルートの創業者

江副さんは慧眼だったのだ。

最後に

こんな人を採用すべき

のポイントが述べられる。

１．コミュニケーション力

２．すなお

３．自責であること

　（ちなみにこれは面接で訊きだせる）

４．自己信頼感があること

２～４はハイパフォーマンスの

源泉であるという。

けだし、そうだろうと賛成した。

経営者諸君

人材は他の戦略課題とは

異次元の課題だ。

それは

人間でいえば

体の健康問題みたいなもんだ。

まずは健康が元だということ。

それだけに

一度真剣に

対処の方針を

考えてみたら
どうだろう。

会計事務所の可能性を追求する

御堂筋税理士法人＆

組織デザイン研究所

税理士　小笠原　でした。