若い社員にどのようにしてわが社の価値観を浸透させるか。

ドラッカーは幹部の仕事は

組織への貢献という観点からいうと

三つあるという。

①直接の成果

②価値への貢献

③人材の育成

である。

二番目の価値への貢献であるが

わたしは、

これを価値観の浸透と解して

そのあり方を問い続けている。

その一環として

わが社での価値観教育

というテーマがある。

昨日は、

わが社の月例の

教育訓練の日であった。

その場を借りて

来年の社内の訓練をどうするか

みんなと相談をした。

もちろん訓練の基本は

ＯＪＴである。

それは上司による指導であって

そこに、

段階別の必要スキル基準に基づく

能力開発が足される。

これを

目標管理シートで見える化し

管理してもらわねばならない。

それはそれとして、

毎年入ってくる新人に対し

どのように価値観教育をしていくか、

その体系を整えなければならないという。

それはそのとおりだ。

われわれの目標は

お客様が高業績企業に

なっていただくことだ。

価値というものは

精神だけが創造する。

だから、社員の精神を

高める以外に方法はない。

それゆえ

教育訓練による社員の育成だけが

そのために

根源的になすべき課題だ。

だから、最重要課題として

組織的に取り組む。

当たり前の話だ。

そこに躊躇やとまどいの

入る余地はない！…でしょう？

ということでアレコレ

みんなで考えて達したのが

次のやり方だ。

まず、価値観教育を３年で叩き込む。

そのプログラムだが

１年目　前半　基準行動

１年目　後半　修身教授録①（前半）

２年目　前半　修身教授録②（後半）

２年目　後半　孝経・大学

３年目　前半　二宮尊徳

３年目　後半　高校レベル倫理

新人に対するトレーニングの

時間割も決めた。

それによると次のようになる。

12:45～14:40

　会計人基礎能力訓練（小笠原）

14:50～16:50　価値観教育

　・第1部　修身教授録（香取）

　・第2部　孝経・大学と二宮尊徳（才木）

　・第3部　高校レベル倫理（小笠原）

17:00～17:50　基準行動（佐伯）

わが社では

４月入社と９月入社があるから

プログラムの編成は工夫がいる。

結局、価値観教育を

３つのグループにわけて

実施することにした。

そうなると、講師も３人必要となる。

分担して行なってもらうことにした。

それはかっこうの人材育成につながる。

なぜなら、

講師を務めると

自分の勉強になるからだ。

ところで

もうひとつアイデアが出た。

お客様の社員の方々も

これを受けれられるようにしたらどうか

というものだ。

グッドアイデアだ。

わが社とお客様の垣根を取っ払う。

ボーダーレス化の

ひとつのあり方である。

皆さんの社員の方で

ご参加のご希望があれば

お気軽にお声がけください。

毎月、月末である。

…ところで、

近々皆さんにあるビッグニュースを

お届けできるのではないかと思う。

また、お楽しみに！

経営コンサルティングと会計事務所の融合

組織デザイン研究所＆御堂筋税理士法人

税理士コンサルタント　小笠原

でした。