リーダーシップ研修の設計

大阪のコンサルティング税理士　小笠原　です。

来月、リーダーシップ研修をさせていただくので
その進め方や内容を考えてきました。
ようやく全体にまとまってきました。

こうした内容を考えていくということを通じて
いろいろなことを深く掘り下げていくので
これがまたとても学びになりますね。

リーダーシップというテーマも
わたしにはまだフロンティアの
学ぶべき課題のひとつです。

マネジメントとリーダーシップ
どう定義すればよいのでしょうか？
また両者の関係性はどうでしょうか？

マネジメントとは簡単にいえば
「組織の目的を、自分と他者を通じてよりよく達成させていくこと」
です。

リーダーシップとは
「目的や方向性を示し、他者に影響を与えるあり方」
です。

マネジメントの中にはリーダーシップが必要ですが
リーダーシップはマネジメントよりも、より精神的なものです。

わたしが敬愛する経営の思想家、ピーター・Ｆ・ドラッカーは
マネジャーに求められる資質として、次のように書いています。

「人柄を通じて指導力が発揮されるのであり、
人柄によって手本が示され、そして見習われるのである。・・・
誠実さを定義することは難しいかもしれない。
・・・誠実さの欠如について定義するのは難しくない。
１）他人の長所よりも短所にばかり目を向ける人間を
　管理者に任命すべきでない。
２）「何が正しいのか」よりも「だれが正しいのか」というほうに
　関心がある人間を、任命すべきでない。
３）誠実さよりも知能を重視する人を任命すべきでない。
４）強力な部下に脅威を感じていることがはっきりしている人を
　昇進させるべきではない。
５）自分自身の仕事に高い基準を設定しない人も、
　経営管理者に据えるべきでない。

これらは、もともと持っていなければならない資質とされますが、
儒教哲学では修養によって到達できるとされます。
このことが『ものの見方・考え方』を
学ばなければならない理由があると思うのです。

ところで、リーダーシップですが
身につけるのはどうすればよいのでしょうか？
これが、わたしがリーダーシップ論を
研修するときの根本的な問いかけになります。

古来、リーダーシップ論の問いかけは
まず、古今東西の名リーダーの資質を研究して
その中から共通の特徴を探り出そうとする
リーダーシップ特性論からスタートしました。

これは結局、意外なしかし当然な結論、
共通のものはない！に帰着しました。

そして次に、リーダーシップ行動論
リーダーシップを発揮する行動とは？
となりました。これはよい着目点ですが
唯一の規範リーダーシップを求めたところが
まちがいでしたね。

そして現れたのが
状況、つまり相手（フォロワー）の状況
しごとや目標の明確さなどに応じて
リーダーシップのあり方は変わるという
状況対応論です。

現在ではこうしたリーダーシップ論が
定番となっている感があります。
わたしがお話しするリーダーシップ研修も
テクニックとしてお教えするのは
この状況対応リーダーシップRを用います。
これが研修の縦糸です。

なかなか面白い「リーダーシップ入門」の中で
金井教授は、
リーダーシップ論、いや経営学は
常に、仕事と人間という両軸の中で
揺れ動いてきた。
わたしたちは、この問いかけに対して
自分なりの仕事と人間について
どうハンドリングしていくかについての
定見を持つことが
リーダーとして求められているのだと
おっしゃっておられます。
わたしもこの意見に賛成で
そこでわたしのリーダーシップ研修では
それを考えてもらう旅となるでしょう。

それに「サーバントリーダーシップ」
で書かれているような、倫理観を
組み合わせ

そうしたことを横糸として
わたしは、参加者にリーダーシップの
具体的な発揮のしかたと
日頃の心構えや修養のしかたを
考えてもらいたいと思っています。

コンサルティングに強い　税理士小笠原／河原事務所　大阪　小笠原　でした。