御堂筋税理士法人創業者ブログ

大阪のコンサルティング税理士 小笠原 です。

昨日の続きです。

さてまず、この本にちりばめられた企業経営に関する、
珠玉の言葉の数々をご紹介したいと思います。

・リーダーには三つの責任がある。
 第一は、部下が自信をつけ自分に誇りが持てるようにすること
 第二は、部下に倫理規範を示しモラルの向上を図ること
 第三は、部下が使命を自覚し人間として成長できるように後押しすることである。

・リーダーシップとは、自らお手本を示すことにほかならない。

・彼の示したリーダーとしての資質とは、
 誠実さ、現実的、高い規範、他人の尊重、コミュニケーション能力、配慮と献身であった。

・彼の示した意思決定のプロセスとは、
 1.決定すべきかどうかを決定する。
 2.状況を把握する。
 3.問題を考え抜く。
 4.実行方法を決める。
 5.役割分担を決める。
 6.見守る。
   障害物を排除すべく手を貸し、決定がスムーズに実行されるかどうかを見守る。
   将来の役に立つフィードバックをするように心がけること。
   これはOJTの一環であり、社長のもっとも重要な仕事の一つである。

・全員が賛成していたらうまくいかなかっただろう。
 反対者がいたから、十分な調査を行なったのだし、
 反論の中から取組むべき課題が見つかったのだ。

・どのチームにも女性を1人は加えるべきだ。
 女性が加わると突破口が見つかりやすい。

・成功を成り立たせるのはごくシンプルな要素である。

・彼は階層型組織は断じてよくないと深く思うようになった。
 このような構造の組織では、会社の最重要資産である社員に対して
 敬意が払われず、権限委譲がなされない。
 トップは孤立し、中堅社員や現場の社員から得られるはずの情報から遮断される。
 そうなるとトップは独善に陥りやすく、規範を踏み外しても指摘されなくなる。
 こうした組織は経営の基本に反している。
 現場のスタッフから社長にいたるあらゆる人間が経営に関与しなければならない
 というのが彼の持論だった。
 あらゆるレベルの人間が自分の責任範囲について決定を下し
 それを実行できるような環境を整えないかぎり、
 企業は効果的に経営できないと彼は信じていた。
 ~しかしこうした組織はまだ根強く残っている。
 その最大の原因は、地位や権力や出世というものが人間の自我に深く根ざしているからだ。
 
・社長というものは、10年はそのポストにいるべきだ。
 だがあまり長くいすぎると、後継者に活躍の場がなくなってしまう。

・たとえ後継者が前任者ほど優秀でなくても
 その人なりの新鮮な風を運んでくるだろう。
 組織にとって変化はいいことなのだ。
 それまでのやり方は関係を変えるところから多くの価値が生まれている。

・ごく一般的な企業では、年齢を基準に(社長の)退職を決めるのがいちばん現実的だ。
 それ以外の要素を勘案すると、いつ退職するかは本人まかせになってしまう。

・結局のところ、企業経営とは次の経営者を育てることにほかなりません。
 リーダーを生み出す土壌を豊かにすることは、
 競争優位、事業規模、利益のすべても面で企業自体の成長を促すことにつながるからです。

・人を育て、育てた人に任せるには、多大な時間と資金を投資しなければならない。
 育てる側の人間には尊敬と信頼に値する高潔な人格が求められる。
 組織内のリーダー役がみなその役割を自認しなければならない。
 彼は人を育てることを第一に組織を設計した。

・トレーニング・プログラムは単なる能力開発プログラムではない。
 文化を伝えるプロセスである。
 マッキンゼーではリーダーの立場にあるものは教えなければならない。

ひとつひとつが私の指針となるべきものです。
・・・続く

コンサルティングに強い税理士法人小笠原事務所 大阪 小笠原
でした。


関連記事

Noimage ブログ

だれでもコックピットを作れるようにする。

Noimage ブログ

経営計画を確実に実行できている会社はかくも少ないのか

Noimage ブログ

15年ぶりの同窓会

Noimage ブログ

M&A先を初訪問させていただく

Noimage ブログ

お客さまの経営報告会に感心!

Noimage ブログ

いよいよ外部監査を行ないます

Noimage ブログ

久しぶりのお花見~造幣局の通り抜け

Noimage ブログ

中世が封印された街ブリュージュ