御堂筋税理士法人創業者ブログ

大阪の税理士 小笠原 です。

あるお客さまから、新卒の採用で苦労をしている
というお話しをお聞きしたおり、
私のお客様でもある、東邦レオさんの
人事戦略の考え方をお話ししたところ、

ぜひ、お話しを聞かせてほしいという
要望をいただきました。
そこで、東邦レオの橘社長さんに
お願いしたところ、
こころよくOKをしていただいたので

午後から、私のお客さまの2社の社長さん、人事部長さんと
いっしょに東邦レオさんに
お話しをお伺いにいってきました。

名刺交換をさせていただき
早速に、東邦レオさんの人材に関する考え方を
お聴きしていきました。
東邦レオベンチマーク2

 

 

 

橘さんのお話しによれば、
人材採用は、人事戦略の一環であり
会社とは畢竟、人の集まりである。
これからの少子化の中で
いかにわが社の未来をになう
人材を採れるか、定着させられるかは
経営戦略の中核であり
人材が集まるような、事業に
わが社の事業を再構築していかなければならない
というのが橘さんの考えでした。

そのために
①会社に興味を持ってもらって、まず説明会に来てもらう。
 (これは専門機関等の協力も得て、何らかの手段が必要だ)
②説明会では、最初に社長がお話しをする。
 ポイントは、学生たちに職業の選択において、君たちには
 ものさしが必要だということ。
 そのものさしとして、あててはならないものさしは
 ⅰ.変えられるもの・・・事業、商品、待遇
 ⅱ.変えられないもの・・・オーナー企業ではトップ
 である。
 であるから、結局あてるべきものさしは
 ⅲ.変えてはいけないものであり、それは
 会社の理念、哲学である
 だから、社長が話をするのは
 会社、社長の理念であり
 その考え方に合うかどうかが、入ってほしい人材の選別ポイントである。
 この時点で、考えの合わない者は帰ってもらう
 ということでした。
③次に、先輩による説明会を実施して、彼らに好きなように
 一切の飾り気をなしにして話をさせるということでした。
 かつては、一日営業マン動向をさせて、
 しごとの実態を体験させたこともあったようです。
 このようにして、きれいごとを並べて、入社後に
 現実との落差のないようにしておくということです。
 一種のインターンシップのにおいも感じますね。
④次に、役員面接をする。
 一人30分かけて、18人を選別するようです。
⑤最後に1泊2日でマネジメントゲームをさせながら
 人材を観察し、わが社に合いそうな人材を選んで
 最後に一人ひとり内定の面談を行ない、
 何人かの内定者を選ぶ
という、プロセスです。

ここには、橘さんがお父さんが創業した
東邦レオという会社に入ってすぐに
試行錯誤で始め、苦労して作ってこられた
社員の採用、組織風土の構築のエッセンスが
入っているように感じました。

橘さんの会社の必要な人材の定義は
①なぜうちの会社を選んだのかを明確に語れる人
②うちの会社でやりたいことがはっきりしている人
③相性が合う人
だということです。

橘さんは、大学を出て、
JTBに2年ほど勤め
そこで、多くの疑問を感じて
東邦レオに転身されたわけですが
JTBで感じた問題意識、トラウマを
みごとに会社の人材育成、採用戦略に
応用され、その後の多くの気づきで
今の形を作ってこられました。

約1時間半、いつものように
熱く、真剣に語っていただきましたが
お話しの聴きごたえのある内容で
お連れした皆さんも
大いに触発される内容だった
感想を述べられておられました。
東邦レオベンチマーク3

 

 

 

近々、来年の採用を予定しているわが社でも
それに限らず、今後の経営計画の策定でも
いくつか重要な気づきのある
とても有意義なベンチマークでした。

橘社長さん、ほんとうにありがとうございました。

税理士小笠原/河原事務所 大阪 小笠原 でした。


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