人事制度の見直しをスタート

長年おつきあいいただいている
お客様の会社で
今月から、
人事制度について見直しをすることとなった。

午後、半日をかけて
課題の洗い出しと優先順位決定
スケジュール作成
そして、さっそくの個別課題検討をした。

これがそのまとめである。

まず、人事制度の全体像を示し
どんな課題があるかを考えてもらった（写真の左上の１）。
身分制度→給与制度・評価制度・退職金制度
福利厚生制度・役員処遇制度・
人材育成制度・採用制度・
そして人事規定である。

次に、挙げた課題を重要性・緊急性で
ＡＡ・ＡＢ・ＢＡ・ＢＢの4種類に分類した（写真の上の２）。

そして、分類に従い優先度を考慮して
ラフなスケジュールを作った。（写真上左の３）
（なんと、1年かかる！）

そのうえで今日は二つの課題の具体検討に入った。
①複線人事制度の検討（写真の下４）
②役員処遇制度の検討（写真外）　である。

複線人事制度の検討についてであるが、
営業など、今後役員にまで
到達することを視野に入れる社員と
そうでなく、一般事務や現業の社員とは
処遇制度、給与体系が
ちがってしかるべきである。

そのラフなイメージをデザインした。
現業の社員のキャリアプランは西洋では
トレーニー（見習い）→
アプレンティス（中見習い）→
ジャーニーマン（職人）→
フォアマン（職長）である。

これを
エンジニア・ワンスター
エンジニア・ツースター
エンジニア・スリースター
マイスター（管理・技能・育成）
の4段階とし、
それぞれについて
所要年限、給与レベル、
可能業務、生産性、
コンピテンシー、必要資格などを
まとめてもらうこととした。

一般事務についても同様である。

次に役員についてである。

まず役員の定義と区分をした。
事業会社、ホールディングス別に
代表取締役、役付、平取、執行役員である。

次に、区分別の役員報酬額のレンジを定めた。
さらに、昇給（減給）の幅を定めた。
そして、業績に応じた賞与を定めた。
役付社員では次期の報酬に
12等分して加算するが
これは1年だけとすること、
兼務役員や執行役員は
賞与として支給することなどだ。

退職金については
ポイント制として
それを加算して総額を決定する。
そして功労倍率を設定した。

最後は、退職年齢だ。
代取は68歳まで（70歳まで顧問可能）
役付は65歳まで（68歳まで顧問可能）
平取は62歳まで（65歳まで顧問可能）
執行役員は60歳まで（65歳まで顧問可能）
とした。

さっそくに改定案を作り、
会長に報告して、承認をいただくこととした。

最後に次回までの宿題と
次回の検討事項を決めて
終わりとした（写真の上５）

ざっとこんな感じで進めている。

コンサルティングに強い
御堂筋税理士法人＆経営エンジン研究所
大阪　税理士　小笠原　でした。