経営計画と人事制度のコラボセミナーを開きました。

昨日、事務所で
何度かご紹介した人事支援の
エイブルワーク、佐藤栄哲社長との
コラボセミナーを開かせていただいた。
経営計画×人事制度セミナー

平日の午後というのに
30名もの方々にお越しいただきました。

その開催の意図は
経営計画と人事制度は
経営の上流と下流、基礎と上物、具体的なものと底流
つまり、企業が成果を挙げるためには
なくてはならないものだという点にあります。

まず私が経営計画の立て方と進め方をお話し
そのあと佐藤社長が人事制度のお話をされました。

私の話はともかく
佐藤社長のお話で印象に残ったことをいくつか。

まず、
賃金の多い少ないで言うと
賃金は過去の配分、
そういう点で大企業が高いのは致し方ない。
では中小企業はなすことがないのか？
それはちがうという。
中小企業が提供できるのは未来だと。
つまり、未来の仕事のやりがい、いきがい、
そういったものをアピールすることで
人材は今集まると。
それはひとつしっかりと考えたいところだ。
だから人事なのだ。

そこでだが
人事制度の前に、ミッション・ビジョン・バリュー・戦略
といった経営計画がしっかりできていないと用をなさないということ
それはそうでしょう。

次に人事制度の内容ですが
給料がなんぼという賃金制度に目が行きがちだが
そんなものは簡単な話であるという。
なぜなら、給料水準は
一人当たり粗利益によって規定されるからだという。
なるほどその通りだ。

これは、実は私がいつもいう
経営者がもっとも大事にしてチェックしなければならない数字は
一人当たり粗利だよというのと符合する。
この点で、佐藤さんと私の認識は完全に一致する。

古人が家々から煙が出ているをみて「民のかまどは？」と
心配されたことや
クリントンの選挙参謀がいみじくも言った
「要は経済なんだよ、お馬鹿さん！」
つまり、衣食足りればが問題の中心だということだ。

だから、賃金制度など簡単
あまり手間暇かからないし、かけることは不要だという。

それよりも報酬とはなにかを考えたときに
非金銭的報酬の方がもっと大事だということだ。
それは仕事のやりがい、能力のアップなどいくつかの要素がある。
それをどう設計するかである。

この話の中で、能力のアップ、自己実現のことがあるが、
能力は、労働観、スキル、ナレッジなどに分かれる。
スキルやナレッジは入社してから習得できるが
労働観はそうはいかないという。

だから、入社時の見極めが大事だ。
それはまったくそのとおりだと思った。

こうして、人事制度では
経営計画からきた目標、定量化された指標、課題を
いかに達成できたか
そして、能力の要件がどれだけ満たされたかが
きちんと評価されなければならないという。

この辺の作り込みが
彼らの腕の見せ所というべきだろう。
大変に興味がそそられる
説得力のあるものだった。

そこで
経営計画と人事制度がかくも
リンクせねばならないわけだから
人事制度が求める経営計画とは何か
そしてそれを満たす経営計画を立てることが
我々の課題となる。

さっそく佐藤社長やスタッフの皆さんに
そうしたコラボを推進していこうということで
合意に達した。

双方が智慧をぶちこんで
パワフルな経営支援の
武器ができて、中小企業を
強力にサポートできればよいと思っている。

コンサルティングに強い　御堂筋税理士法人＆経営エンジン研究所
大阪　税理士　小笠原　でした。