部下の強みを活かす
2017.10.14
ブログ
ここのところ
ドラッカー理論を
人様に説明する必要もあって
マネジメントについて
あれこれ考えている。
ドラッカーは
マネジメントの課題について
次の２つのテーマを掲げている。
➀1人の力＋1人の力＞２人の力となす
➁短期と長期のバランスを取る
なぜ、この２つなのか
じっくりと考える必要がある。
このうちの➀についてである。
つまり１人では２０キロの荷物しか
担げないところを
２人で協力して６０キロの荷物を
担げるようにするということだ。
これは極めて人間的な課題である。
つまり、このマネジメントの課題
を達成していくためには
すぐれて人間的な洞察力が
要るということだ。
その視点はひとことでいうと
『強みを活かす』
ということである。
それはどういうことか？
どうすればいいのか？
ということが
反射的な課題として出てくる。
適材適所
ラグビーのポジショニング
みたいなものだ。
この話、しかしわたしは
なにも楽観論だけでは
片付かないと思っている。
まずはふさわしい人材を
取らなければならない。
たとえば弊社は
会計事務所だが
注意力散漫な人間は
使い物にならない。
つまり、
採用時点でこうした
クリティカルな能力については
精査しておくことは
当たり前に必要である。
その上でである。
強みとしてもらう役割の関係だ。
あれこれ思うに、
持つべき視点と態度は
次の➀➁の二つの併用かなあ。
➀職業適性検査による
向き不向きの確認
（弊社だとＣＵＢＩＣ）
➁パーソナリティ確認
ベルビンのチームロールか
マイヤーズ＝ブリッグス性格分類
で確認する。
➂それらを基に
適材適所を考える
ベルビンのチームロールは
チームに貢献できる役割を
アイデアマン、情報収集家、批評分析家、
議長、ビシバシシェーパー、
チームの接着剤、着実実行家、
最後までやり抜く人、職人
に分類している。
これはポジションを考えるには
とても便利なツールだ。
マイヤー＝ブリックス性格分類
はいわゆる１６の性格といわれる。
フォーマットを片手に
判定、分類しなければならないが
これもわたし的には使い勝手が良い。
さて、最近、読んだ本に
『さあ、才能に目覚めよう』
（マーカス・バッキンガム）
がある。
彼はギャラップ社で
リーダーシップなどの
統計的研究をしてきた人で
リーダーシップについては
なかなか唸らせる本を発表している。
その本の中では
３４の強みが挙げられている。
アレンジ、運命思考、回復志向、
学習欲、活発性、共感性、競争性、
規律性、原点思考、公平性、個別化、
コミュニケーション、最上思考、自我、
自己確信、社交性、収集心、指令性、
慎重さ、信念、親密性、成長促進、
責任感、戦略性、達成欲、着想、
調和性、適応性、内省、分析思考、
包含、ポジティブ、未来志向、
目標志向、 である。
興味のある人は
次のＨＰでテストを受けたらいいだろう。
⇒ http://xn--bckg8a9ab8bxc5fpjscf3i.com/
ちなみに自分をモルモットにしたら
学習欲、着想、内省、未来志向、目標志向
と出た。
まあ、そうなのかなあ？てな感じ。
俺がボスだったら、
この男、どう使ったらよいだろうと
しばらく考えてみた。
放し飼い、ほめておだてる・・・
参謀にでもするか？
では、このテスト、どう使えばよいのか？
まあ、この本を読んでいると
それぞれのタイプの人には
どのように接せば力を発揮するのかが
説かれている。
その上で、キャリアを開発していく
すべが解説されている。
まあ大企業向けだといえば
そのとおりであるが、
知っておいて損のないことである。
結局、思うのだが
マネジメントとリーダーシップの
達人とへたくそとの決定的なちがいは
人づきあい、人あしらい、
人使い、接し方である。
その要諦は、
次のような視点なのではないか？
・人はそれぞれ
まっとうなことを考えている存在である。
・すなおに自己開示する。
自分の不完全さ、弱みを率直に認める。
・まっすぐにその人と向き合う。
・とにかくまず話を聴く、すなおに聴く。
・その人の強みを活かす。
こういうことができるようになるためには
２つのことが必要に思う。
・とにかくコーチングのスキルを習得する。
・経験と馬齢を重ねる。
結局、その視点から
持ち駒でベストな布陣を敷くこと。
そう考えると
結局野球の監督と同じなんですかね。
なんか凡庸な結論にも思うのだが、
皆さんははいかがお感じでしょうか？
経営コンサルティングと
会計事務所の融合
御堂筋税理士法人＆
組織デザイン研究所
小笠原 でした。
