御堂筋税理士法人創業者ブログ

具体的な話の内容は6つあります。

 

(1)仕事とプライベートは
 根本的に違う(べきである)
 ↓
 頭と手を雇うと心もついてくる

 

(2)業績のよい会社には
 優秀な人材がいる
 ↓
 凡人をして非凡なさしめる

 

(3)金銭的インセンティブが
 業績を上げる
 ↓
 適合するのは条件が限られる

 

(4)戦略がすべてである
 ↓
 実行が同じくらい大事

 

(5)変わらなければ死ぬ
 ↓
 変革するのもよいが
 社員の疲労度に注意

 

(6)偉大なリーダーは
 組織を完全に掌握すべきである
 ↓
 リーダーは謙虚でもあれ

 

では一つずつ

人と組織の経営に関する、
半分だけ正しい危険な常識

 

(1)仕事とプライベートは
 根本的に違う(べきである)

 

 常識
 →仕事ではこうであれ!
    マイクロマネジメントの危険性

 

 事実
 →「頭と手を雇ったら、
   心もついてくる」

 (ドラッカー)

 

 方策
 →仕事は特別である必要はない
  仕事と人生の統合
  ―仕事にプライベートを
   持ち込むことで効率があがる。

 

(2)業績のよい会社には
 優秀な人材がいる

 

  常識

  →優秀な人間は
    生まれつき優秀である。

 

  事実
  →才能は変わる。
    天才は頑張った人である。

   才能はだれもが
   獲得できるものである。

 

   優秀なシステムは
   往々にして
   優秀な人材よりも重要である。

 

    だめなシステムの方が
    だめな人材よりもさらに悪い。

 

  方策
  →期待する。
   「われわれは選ばれたトップなんだ」
    (サウスウエスト航空)

 

    知恵がもっとも重要な才能である
   と認識する。

 

   好事例IDEO…
    上司の干渉を必要としないシステム、
   企業の価値観、仕事のしかた、
    報酬制度の一貫した組み合わせ

 

 『学習組織』をつくる
  組織学習を促す人↔
  うるさい文句屋、
  もののわかった失敗者、
  物事を荒立てる質問者

 

  失敗が報告できる組織
   全員が勝利者である組織づくり

 

 姿勢
 →
 ・知識に基づいて行動する
 (しかし知識を妄信はしない)。
   ↔行動しない、妄信する、
  学ぼうとしない。

 

 ・自分の知識の限界を
  理解している。
  ↔限界を受け止めたり、
  認識したりせず、
  なんでも知っている
  かのようにふるまう。

 

 ・自分の知識に対して
  謙虚である。
  ↔慢心、自信の欠如

 ・他人に助けを求め、
   それを受け入れる。

 

  ・他人を助ける
   ↔他人が明らかに
    自分の知識やスキルを
    必要としているときでも
    助けようとしない。

 

 ・好奇心を持つ
   -質問し耳を傾け、
     いろいろなできごと・
     情報・人々から
     常に学ぼうと心がける。
    ↔他人やできごとに好奇心がない。
      自分のスマートさを誇示し
      学ぼうとする気持ちがない。

 

(3)金銭的インセンティブが
 業績を上げる

 

 常識
 →金銭的インセンティブが
 組織の業績を向上させる

 

 そう考える前提…
 動機づけ、個人の行動が
 組織の業績につながる

 

 成り立つ前提…
 社員の能力や知識のちがいが
 業績のちがいにつながる
 ことも含めた
 いくつかの前提が成り立ち、
 インセンティブを受ける社員が
 業績結果を左右できる
 ときだけである。

 

 社員は報酬など
 仕事の外部要因を
 重要視すると必要以上に思い込み、
 自分で決められるとか、
 やりがいなど、
 仕事そのものの内部要因の影響を
 過小評価する傾向がそうさせる。

 

 事実
 →インセンティブや
 何が大切なのかの
 シグナルにはなるが
 必ずしも明確なシグナルではない。

 

 実際は、
 自分たちがどの程度できているか、
 何が重要かを知らせるだけで
 行動が変わる。

 

 インセンティブは
 しばしばまちがった行動を
 動機づけする。

 「人は評価されるものさし
  によって行動が決まる。」
 (ドラッカー)

 

 多くの会社で、
 インセンティブによる
 報酬システム改革が失敗するのは、
 システムが有効に機能する条件に
 注意を払っていないからである。

 

 インセンティブは、
 優秀な人材を
 引きつけるかもしれないが、
 まちがった優秀さである。

 

 仕事、会社、経営のしかた、
 文化、そしていっしょに働く人間が
 好きで会社に入った人間のほうが、
 給料にひかれて入った人間よりも
 長続きする。

 

 成果給→給与格差→成績低下
 協力が不可欠な仕事の場では、
 報酬格差はほとんどいつも
 マイナスの影響を与える。

 

 方策
 →金銭ですべてを解決しようと思わない。
  →すぐになれ
   当たり前になり不満要因になる。

 

 金銭よりも
 価値観、戦略、優先順位に
 ついてきちんと説明する。

 報奨は正しい額でなければならない。

 

 ある程度
 盛り上がらなくてはならないが、
 多すぎると行動がおかしくなったり、
 別のことを考えたりする。

 

 報奨の結果がどうなるかに
 十分注意をはらう。
 →試行錯誤をおそれないこと

 

 個人とそのレベルだけではなく、
 比較や全体の格差に気をつける

 

つづきはまた明日

 

会計事務所と
経営コンサルティングの融合

 

御堂筋税理士法人&
組織デザイン研究所
小笠原 でした。


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