人材開発制度構築ゼミナールは第３回目です。

大阪のコンサルティング税理士　小笠原　です。

『わが社の人材開発センター』で実施している
人材開発制度構築ゼミナールは３回目です。
今日も４社の人事責任者の方々にお集まりいただきました。

前回の宿題であった、必要なスキルの全体像とスキルの一覧表の
発表から始まりました。
今日の課題は、必要スキルに基づいて
社員のスキルの星取表、年間の研修スケジュール、予算の試算を
作ることです。
参加者相互に質問をしてもらいながら進めていきました。

スキルの習得方法はやはりＯＪＴが多くなりますよね。
となると、皆さんの不安は、
ではどうしてＯＪＴをしていくか？です。
なぜなら、その内容が明らかにならないと
せっかくスキルを特定しても、
結局育成はできないことになるからです。

実は次回は、その部下育成のマニュアルを
まとめることにしているのです。
マニュアルとは、管理者が部下指導をする際に
従う手順や内容を書いたものです。

さて、部下育成のしかたについてのマニュアル内容ですが

１．部下育成の精神
　これは山本五十六のことばに尽きると思います。
　
　「してみせて、いってきかせてさせてみて、
  ほめてやらねば人は動かじ。」 
　「話し合い、耳を傾け、承認し、
　任せてやらねば人は育たず。」 
　「やっている、姿を感謝で見守って、
　信頼せねば人は実らず。」

　こころに沁み入る言葉ですね。
　上段がティーチング、中段がコーチング、下段が信頼と祈りです。

２．部下本位の指導

３．部下指導のマネジメントサイクル

４．計画のしかた

５．ティーチングのしかた

６．体験や知識の学習のさせかた

７．達成度の確認のしかた

８．スキルの習慣化のさせかた

９．部下指導における個人面談のしかた

です。
これにＯＪＴシートとよぶ
個人の目標管理のフォーマットを使って
ＯＪＴをしていくわけです。

ほぼ人材開発制度の全容は見えてきたように思います。
あとは、必要なトレーニングをしっかりと
実行管理していくだけなのです。

コンサルティングに強い税理士小笠原／河原事務所　大阪　小笠原
でした。