人材こそ資源である〜人事理念の例を紹介します。

さまざまな経営の学びの中で

人材こそ真の資源だと実感している。

さて経営の理念を

人の面で表わしたものが人事理念だが

実際、要るよなあと実感したしだいである。

そこで私なりに考えたのが

次にかかげる私なりの人事理念である。

私なりの考えである。

まあご笑覧ください。

―人事理念―

わが社は、リーダーシップのある存在になる。

そのためには、知識、人材こそ真の資源で

あることをベースに組織を創り、運営する。

　したがって、基礎能力と価値観の高い人材を

採用し、真剣に育て、ふさわしく処遇する。

　リーダーシップのある企業となるためには、

人材育成→顧客満足の良循環を

創りあげる必要がある。

　その出発点は人材育成を置いてない。

そこで、われわれは

人材育成に真剣に取り組む。

　顧客満足の前に、重要因満足であり、

そのまえに、

ふさわしい人材の採用ありきである。

　それゆえ、われわれは、

全員で人材の採用に

工夫を凝らし、取り組む。

　そのためには、人材採用とは、

労働市場に対するマーケティン

グであることを旨に活動する。

　その場合、人材採用は、

長期の経営計画における必要性から

考えられなけれなならない。

　　そして、採用した人材は、

育成のためにきびしく訓練する。

訓練とは、顧客のいない実践であり、

実践とは、訓練の延長である。

　人材育成こそ、

リーダーシップのある企業

たることを可能にする、

持続的競争優位性を実現する

もっとも効果のある取組みであり、

投資である。

　しかし、それは長期の取組みである。

そもそも、人が育つのには、

時間がかかることを銘記すべきであり、

そう考えないのは不真面目である。

　仕事は、生活の糧を得るだけでなく、

社会生活を営み、

自己実現を図るためのものである。

　人は、その人なりに祝福され、

光り輝き、勝つために生まれてきた。

　だからわれわれは、

人の能力の強みを活かし、

人の人柄の弱みを補正する

ことを旨とする。

　人は、みな父母の大切な子である。

家族の希望である、支えである。

ともに働くようになったえにしから、

お互いは

抜き差しならない関係である。

　それゆえ、育てなければ申し訳ない、

そうでなければ止まぬ思いで

人材育成に取り組むことが必要である。

　組織は、人の集まりである。

人によって創られもすれば、

壊されもする存在である。

　人は有限の存在であり、

組織の責任は永続にある。

　だから、マネジメントとリーダーは、

重要でクリティカルな組織への貢献として、

自らの後継人材を育成することに

取り組まなければならない。

　しかし、人は仕事によって育つ。

そのために仕事とキャリアは、

個々の人間に対してしっかりと

配慮して与えられなければならない。

　仕事は完成のよろこびが

体験できるように、広く設定し、

権限と責任を与えられるべきである。

　そして失敗を許容しなければならない。

失敗こそ人を成長させるからだ。

ただし、これは失敗の奨励ではない。

　そして、まずは一つの分野において、

成功者だと思えるように

体験を積まなければならない。

　そのあと、別の分野を体験でき、

マネジメントに習熟できるようにする。

　また、人の成長は、

自己啓発によるから、

自己の目標を自ら設定し、

目標管理を常として

仕事に取り組むことで、

自己成長を図る。

　上司の役目は

それを支援することである。

それが、上司自らの自己啓発につながる。

　人は、業績によって

ふさわしく処遇されなければならない。

処遇とは、給与と地位である。

　わが社は、

リーダーシップ企業にふさわしく、

同業他社を凌駕する生産性を実現し、

その努力に見合って

他社に抜きんでる給与水準を実現する。

　経済的成果をあげるべく、

人と仕事を統合し

価値を創造できる人には、

しかるべき地位があたえられる。

そのためには価値観が

優れていなければならないのは

当然の前提である。

　個人として卓抜な経済的成果を

もたらした人には、それに応答する、

ふさわしい経済的報奨が与えられる。

　処遇は、業績とわが社が求める能力を

基準としてなされる。

　ただし、能力が陳腐化した場合に、

手加減するように地位に

とどめ置くような人事はしない。

しかしその場合でも、

過去の貢献に見合った処遇は

なされるべきである。

　人事において、

企業はその真面目さが問われる。

従業員は見ている。

「十指の指すところ、それ厳なるかな」である。

　従業員の、不慮の場合の家族の暮らしや

リタイア後の暮らしに

、心を馳せ配慮することは

組織の誠実さの証である。

　それゆえ、退職金と年金は

周到な設計がなされるべきである。

　そして人材の育成も含めて

それらのコストを負担するに

必要な利益をあげるべく、

経営に取り組まなければならない。

　以上、ここに

事業のミッションと目標を

達成する上で不可欠な、

人材の重要性の深い認識と、

採用、育成、処遇の理念を明確にする。

これに続いて、

具体的な人事制度、処遇制度の

設計がなされるようにしたいものだ。

会計事務所の可能性を追求する

御堂筋税理士法人＆

組織デザイン研究所

税理士コンサルタント　小笠原　でした。